facebook pixel
Saltar al contenido
CEU IAM Business School
es
 | 
en
Oferta Formativa
Actualidad
Innovación y Sociedad
Servicios CEU IAM
Conócenos
Campus Virtual
TV
es
 | 
en
Oferta Formativa
MBAs
Masters
Programas Directivos
Programas Avanzados
Programas Enfocados
Executive Summer School
Actualidad
Blog
Eventos
Innovación y Sociedad
Healthcare Trends Lab
CEU DHR COL-HUB
Economía de Francesco
Servicios CEU IAM
Becas y Ayudas
Admisiones
Red Alumni
Carreras Profesionales
Formación In Company
Liderazgo, Ética y Talento
Conócenos
¿Quiénes Somos?
Contacto
¿A quién conceder ese ascenso?

¿A quién conceder ese ascenso?

CEU IAM
 / 
El Blog de CEU IAM
 / 
Recursos Humanos
 / 
¿A quién conceder ese ascenso?
Compártelo 
Compártelo - LinkedIn Compártelo - Facebook Compártelo - Whatsapp Compártelo - Twitter
Valoración 
¿A quién conceder ese ascenso?
  
 0 % 
  
 0 % 
  
 100 % 
  
 0 % 
  
 0 % 
Valoración 

Lunes, 6 enero 2020 | Brenda Rodríguez

Esta época del año nos invita a reflexionar sobre cuáles son nuestras expectativas para el nuevo año. Con frecuencia, entre ellas figuran las aspiraciones profesionales. Todo trabajador espera que su desempeño y esfuerzo sean valorados y retribuidos justamente. En un trabajo perfecto, la dedicación y constancia serán premiadas con un ascenso o un incremento salarial, pero en la vida real esto no siempre sucederá así. Habitualmente, a la hora de analizar esta situación, fijamos la mirada en el comportamiento y la actitud del profesional que aspira a un cargo, ¿pero qué pasa con la persona responsable de promocionar el ascenso?, ¿cómo puede ejercer esa potestad de forma justa y efectiva?, ¿qué debe tener en cuenta a la hora de conceder un ascenso?, ¿cómo y cuándo debe hacerlo? 


Como hemos mencionado en otros artículos, una retribución económica proporcional al trabajo realizado es vital, pero no por ello siempre suficiente. De ahí, el éxito del concepto de salario emocional: una compensación alternativa que sirve de incentivo, y que se materializa en beneficios como la conciliación, los planes de formación, la flexibilidad horaria, el teletrabajo, la asignación de días libres y el reconocimiento.

Es precisamente este último, el reconocimiento laboral, uno de los aspectos más importantes. La falta de reconocimiento genera insatisfacción, desmotivación, recelo, pérdida de autoestima, ausencia de empatía e incluso la creación y proliferación de conflictos entre los trabajadores. Un simple cambio de enfoque en el estilo de liderazgo puede ayudar a que dejen de producirse este tipo de reacciones. Por supuesto, los buenos resultados se pueden premiar con incentivos monetarios, pero también con gestos, por ejemplo, con un reconocimiento público. No obstante, uno de los estímulos más significativos que puede tener un empleado es la posibilidad real de crecer dentro de la empresa. La promoción interna contribuye al aumento de la satisfacción laboral y la productividad y ayuda a la retención del talento.

Dos errores a evitar

Las grandes empresas suelen recurrir al departamento de recursos humanos o a la contratación de consultoras externas especializadas a la hora de reclutar o promocionar talento. Sin embargo, en otras ocasiones, esta tarea recae en un solo directivo, responsable de departamento o pequeño empresario. En ese caso, el encargado de tomar esta decisión debe intentar evitar dos errores:

  • Buscar fuera lo que ya hay dentro

Que el primer instinto de una empresa sea cubrir una vacante con un profesional externo puede ser síntoma de que la compañía no está centrando su atención en la promoción del talento interno. Muchas veces, las organizaciones buscan fuera lo que ya tienen dentro. Ante esa situación, la respuesta ideal de una organización es ofertar primero la vacante a los empleados de la empresa. De esa forma, puede descubrir qué empleados están interesados en asumir nuevos retos y en desarrollar su carrera dentro de la misma, pues siempre corre el riesgo de que, ante la imposibilidad de crecer en ella, estos profesionales dejen finalmente la compañía. Esta decisión plantea tres ventajas. La primera, la empresa conoce la trayectoria y experiencia del candidato y el empleado sabe qué quiere la empresa y cuál es su forma de trabajar. La segunda, la compañía ahorra energía, dinero y tiempo, pues no necesita poner en marcha un complejo proceso de selección. Por último, los empleados reciben un importante mensaje: en esta empresa es posible crecer.

  • Dejarse llevar por prejuicios o emociones

A la hora de tomar una decisión como esta, es importante tener en cuenta qué factores pueden influir en la capacidad de discernimiento. Por ejemplo, un sesgo frecuente es elegir a alguien que se parece a uno mismo, algo que puede llevar involuntariamente a prácticas discriminatorias. Asimismo, que un profesional sea el que mejor realiza un trabajo no quiere decir que sea el más adecuado para ocupar un puesto de responsabilidad. El mejor vendedor, no siempre es el mejor jefe de ventas.
 

¿A quién conceder ese ascenso?

¿A qué empleado ascender?

La antigüedad y los méritos tienen peso, pero también hay otros criterios que deben plantearse en este tipo de decisiones:

  • Voluntad y esfuerzo

El compromiso no se mide con palabras, sino con dedicación y empeño. Un empleado puede parecer cumplir a priori todas las condiciones para ocupar un cargo de responsabilidad, pero cabe preguntarse: ¿es este el empleado más adecuado para el puesto? Una de las grandes ventajas de promocionar talento interno es que la organización conoce al empleado y, siempre que haya realizado un buen trabajo, sabe cuáles son sus fortalezas y debilidades: ¿trabaja en equipo?, ¿responde bien frente a las situaciones difíciles?, ¿es indiscreto?, ¿es confiable?, ¿tiene comportamientos oportunistas? También es importante tener en cuenta si el propio empleado realmente desea aceptar un puesto de mayor responsabilidad.

  • Proactividad

Ocupar un puesto de responsabilidad supone algo más que limitarse a cumplir órdenes. Los empleados proactivos son aquellos que intentan mejorar los procesos, que desarrollan estrategias propias, que aportan ideas nuevas y que no ofrecen resistencia al cambio. 

  • Habilidades blandas 

Un ascenso es una forma de reconocimiento. El empleado ascendido va a ser tomado como ejemplo, y, en consecuencia, se van ensalzar las cualidades que este tenga. Del mismo modo, sus habilidades blandas tendrán una gran influencia en la relación que tenga con el resto de empleados. Es por ello recomendable valorar ciertas virtudes como son la empatía, la capacidad de comunicar, el pensamiento crítico, la adaptabilidad, la transparencia, la creatividad, etc.

  • Capacidad de liderazgo

Es posible que el nuevo cargo que vaya a ocupar el profesional no requiera la supervisión de un ingente número de trabajadores o una excesiva carga de responsabilidad. Sin embargo, a ojos del resto de empleados, esta posición se convertirá en un puesto de referencia, por lo que es necesario valorar la capacidad del profesional para asumir una posición de liderazgo.

CEU IAM Business School imparte un Programa de Desarrollo Directivo (PDD) que ha sido diseñado para ofrecer a los profesionales que desean impulsar su carrera en la dirección de empresas las herramientas, los conocimientos y las habilidades que necesitan. ¿Estás interesado? Contacta con nosotros.
 

☆
☆
☆
☆
☆
Valora este artículo
Compártelo 
Compártelo - LinkedIn Compártelo - Facebook Compártelo - Whatsapp Compártelo - Twitter

Artículos relacionados

Artículos relacionados: ¿Cómo negociar en el trabajo y salir victorioso?

Lunes, 1 febrero 2021

¿Cómo negociar en el trabajo y salir victorioso?

Saber negociar es sumamente importante en el mundo de los negocios. ¿Cómo negociar sin ceder? ¿Qué pasos seguir para tener éxito en las negociaciones?

Artículos relacionados: Una nueva forma de trabajar poscovid

Lunes, 11 enero 2021

Una nueva forma de trabajar poscovid

Su llegada ha alterado nuestras vidas, también nuestra forma de trabajar. ¿Cuáles son los grandes cambios en el ámbito laboral de esta etapa poscovid?

Artículos relacionados: Videoentrevistas de trabajo, ¿cómo preparase para ellas?

Lunes, 11 mayo 2020

Videoentrevistas de trabajo, ¿cómo preparase para ellas?

Cada vez más empresas recurren a las videollamadas para reclutar a candidatos. ¿Qué deben saber los aspirantes para superar con éxito una videoentrevista de trabajo?

CEU IAM Business School es la escuela de negocios del grupo CEU
Universidad CEU San Pablo
Universitat Abat Oliba CEU
Universidad CEU Cardenal Herrera
Liderazgo

El denominador común de los programas de CEU IAM es el Liderazgo. Fruto del cual mantiene una alianza única en España con el Center for Creative Leadership. Actualmente se imparte en todos sus cursos ejecutivos uno de los mejores programas de Liderazgo a nivel mundial.

CEU IAM entiende que existe una gran necesidad de formar a profesionales capaces de liderar sus organizaciones en un entorno cambiante, digital e internacional. Son necesarios directivos dispuestos a liderar los cambios, dentro y fuera de sus fronteras, y a generar un impacto positivo y profundo en las personas y en las organizaciones.

Center for Creative Leadership

 

AACSB International
CEU Institute for Advanced Management is a member of AACSB International
(Association to Advanced Collegiate Schools of Business)

 

Asociación Católica de Propagandistas
El CEU es una obra de la Asociación Católica de Propagandistas

 

Madrid Excelente

+34 915 140 445 Teléfono CEU IAM: +34 915 140 445
+34 670 058 726 Whatsapp CEU IAM: +34 670 058 726
secretaria[@]iamceu.com Email CEU IAM: secretaria[@]iamceu.com
Aviso Legal y Protección de Datos
Política en Redes Sociales
Condiciones Generales de Contratación
Política de Cookies
Canal Ético Institucional
Ciclos Formativos Madrid
Mapa Web
CEU IAM en LinkedIn CEU IAM en YouTube CEU IAM en Facebook CEU IAM en Instagram CEU IAM en Twitter
x
x
x
x