Cómo reclutar talento sin morir en el intento

19-06-2017 | Redacción CEU

La suma de una tasa de paro elevada más la revolución digital da como resultado un cóctel explosivo. Una empresa puede recibir miles de currículums para una sola oferta de trabajo. Pero ¿están ahí los perfiles que buscamos? ¿Cómo descubrir el talento entre tanta información? Frente a esta situación, los medios tradicionales se quedan obsoletos. Es ahí donde entra en juego un nuevo perfil de profesional, el "e-recruiter".

 

El equipo de Recursos Humanos es un eslabón crucial de la cadena de una empresa. Es la parte encargada de humanizarla, un pilar en el desarrollo de las personas, su motivación y la gestión de su talento –si la gente no es feliz en tu trabajo, el Departamento de RR. HH. de tu empresa tiene un problema–. La búsqueda de los candidatos es una de las tareas más importantes que se realizan dentro de una compañía. Una organización con un buen capital humano es más productiva, trabaja mejor e incluso es más feliz.

La digitalización de las nuevas generaciones, la virtualización de las comunicaciones y la hiperconectividad han transformado el mundo de la selección de personal. Cuando un millennial asegura que ha estado buscando trabajo todo el día sin asomar un pie fuera de casa, no tiene por qué estar mintiendo. Los profesionales ya no salen a la calle, buscan trabajo en la Red. Los canales se han saturado, la competitividad ha aumentado y los perfiles cada vez están más especializados. ¿Cómo llegar ahora al talento que buscamos? 

¡Necesitamos un "e-recruiter"!

Pese a los cambios experimentados, algunas empresas no son aún conscientes de la importancia del uso de nuevas herramientas de selección de personal. El e-recruitment es muy útil para agencias de consultoría y para compañías con vacantes temporales que tengan una gran rotación de puestos, que necesiten reclutamiento de becarios, que busquen profesionales de alto nivel o  perfiles muy especializados. 

Con las antiguas fórmulas de selección de candidatos, se pierde mucho tiempo –y el tiempo es dinero–, se desgasta el equipo –la labor puede llegar a ser titánica– y se reducen las opciones –de hecho, puede que lo que estemos buscando ni siquiera se encuentre ahí–. La presencia de un buscador de talento es crucial para la optimización de recursos, multiplicar las oportunidades y acortar los tiempos.

Cómo reclutar talento sin morir en el intento

¿Cómo encontrar una aguja en un pajar?

No se puede abordar en un solo artículo todas las cuestiones técnicas en el desarrollo profesional diario de un talent sourcer –esta también seria una labor titánica–. Para ello, recomendamos estudiar un máster en Recursos Humanos. Pero sí que es posible, resumir los factores que no se pueden dejar de lado a la hora de desempeñar este trabajo:

  • Automatizar las búsquedas sin "perder el norte"

La cantidad de información a la que se tiene acceso es abrumadora –a alguno le puede quitar hasta el sueño–. Es necesario realizar un uso inteligente de las herramientas. Automatizar las búsquedas con alertas de Google o Linkedin facilita el trabajo. Pero no debemos dejarnos llevar por el uso indiscriminado de este tipo de instrumentos que pueden cegar y limitar el potencial de talento disponible. Es importante no caer en una excesiva mecanización y despersonalización del trabajo –recuerda que los Recursos Humanos persiguen el objetivo de humanizar la empresa, no lo contrario–.

  • El talento "offline" también existe

¡Avanzar no significa decir adiós a todo lo anterior! Las red es clave para la captación de talento de las nuevas generaciones, pero el talento se encuentra en muchas partes. Es necesario reservar un lugar donde se pueda desarrollar una convivencia de generaciones. Si estamos buscando un perfil sénior, lo más probable es que tengamos que recurrir a técnicas antiguas –muchas de las personas que forman parte de este grupo no han creado una cuenta de Facebook en su vida–. Un buen talent scout también tiene que desarrollar estrategias fuera de la comunidad virtual, cultivar sus habilidades de networking y acudir a congresos, meetups o conferencias sobre temas relacionados con el sector. 

  • Estar al día de las noticias y tendencias sobre Recursos Humanos

La experiencia de otras empresas puede ser muy enriquecedora y puede aportar ideas para desarrollar una estrategia innovadora. Por ejemplo, Google, que siempre se ha caracterizado por realizar una de las mejores selecciones de candidatos del mundo, nos sorprendía hace poco con el anuncio de que ya no buscan candidatos con calificaciones académicas altas. Gracias a los datos obtenidos en su experiencia a lo largo de estos años, han llegado a la conclusión de que no existe una relación directa entre buenos resultados universitarios y buen desempeño del trabajo. La clave según ellos reside en la personalidad del profesional.

  • Saber vender la empresa

El e-recruiter es el primer contacto que se tiene con la empresa. Por lo tanto, tiene que estar implicado en el proyecto ya que puede ser decisivo a la hora de captar el talento y de generar buenas impresiones sobre la organización para la que trabaja –si no estas convencido de lo que hace tu empresa, no serás un buen reclutador–.

  • Manejo experto de la tecnología para saber dónde buscar

Su oficina puede situarse en un espacio físico, pero realmente el buscador de talento trabaja en la red. Para desenvolverse bien en este territorio, es necesario tener un conocimiento alto de las herramientas online como Linkedin, Facebook, Twitter, Google, Youtube y muchas otras y estar al día de las novedades tecnológicas. Es muy importante además adaptar la imagen digital a las plataformas móviles –mobile recruitment–. Recordemos que el móvil es ya una extensión de nuestra mano y cuando buscamos una empresa y su página no se ve bien en él, la compañía pierde muchos puntos.

  • Convertirse en un buen negociador

Reclutar talento no solo requiere de habilidades tecnológicas, también hay que convencer al interlocutor de que quiere trabajar en la empresa –buscar estrategias de compensación para atraer a los candidatos como el e-learning o realizar planes de gamificación– . Puede que en algunos casos, el candidato que se busca esté trabajando para otra compañía. En ese caso, lo ideal es recurrir a un headhunter, más especializado en la caza de talento de profesionales en activo. No obstante, el e-recruiter requiere también de este tipo de habilidades.

  • La psicología también importa

Ahora el perfil del reclutador es más tecnológico que psicológico. No obstante, la psicología no se puede dejar de lado –¡qué diría Google de otro modo!–. De hecho, las redes sociales han promovido una tendencia a la personalización de las comunicaciones. El carácter social y empático del e-recruiter es muy necesario. 

  • Preocuparse por el "employer branding"

El e-recruiter no solo tiene que cuidar su propia imagen, debe preocuparse por la reputación online de su empresa – ¡qué imagen ofrecemos si se habla mal de la empresa en las redes!–. El employer branding es una estrategia a largo plazo muy importante y supone un esfuerzo coordinado de todos los miembros y departamentos de la empresa. La imagen que perciben los candidatos de una compañía es tan importante como la que se proyecta a los potenciales clientes .

No olvides que sin las personas, las empresas no existen. Y sin talento, las empresas no sobreviven.