Cuando el talento se mide con datos

Lunes, 25 junio 2018 | Redacción CEU

La fiebre de los datos ha llegado a los departamentos de recursos humanos, no sin antes olvidarse pasar por sectores como el del marketing, las finanzas o las ventas. Combinar técnicas de big data y ciencia de los datos en este campo se está convirtiendo en una tendencia en alza que según sus impulsores favorecerá la gestión del talento e incrementará los beneficios de las empresas. ¿En qué consiste el fenómeno de People Analytics? ¿Se puede medir con datos el talento de las personas? ¿Puede ser más humano un enfoque analítico?

Las compañías utilizan desde hace años los macrodatos para conocer mejor los comportamientos y gustos de los consumidores y usuarios. Este interés por el big data es propio de los departamentos de marketing, pero se está empezando a desplazar a otros ámbitos como el área de recursos humanos. People Analytics es un enfoque nuevo que entró con fuerza en compañías tecnológicas como Google y Facebook. Su objetivo era claro, impulsar el talento dentro de sus propias fronteras gracias al análisis inteligente de los datos. Ahora este modelo se empieza a extender al resto del mundo empresarial.

Las compañías que apuestan por este enfoque no solo se han propuesto conocer mejor a los miembros de sus organizaciones y a los candidatos que postulan a sus vacantes, también quieren impulsar la satisfacción y productividad dentro de ellas. Parten de la premisa de que las decisiones en el mundo de los recursos humanos se basan con frecuencia en la intuición, la subjetividad o los prejuicios y que, por lo tanto, es fácil cometer errores. Como solución a este problema, plantean la definición y puesta en marcha de procesos más estructurados que ofrezcan también un nivel de confianza más alto, siendo el tratamiento de los datos su pilar fundamental.

¿Cómo se mide en datos el talento?

Cualquier miembro de una empresa genera una cantidad considerable de datos de forma constante, aunque el profesional no sea consciente de esta circunstancia. Hasta ahora, esta información solo se ha tomado en cuenta en momentos puntuales. Con el paso de los años, estos datos son cada vez más fáciles de medir debido al desarrollo imparable de la tecnología. Los trabajadores, entre otras muchas cosas, envían correos, comparten calendarios, se someten a actividades que evalúan su comportamiento u ofrecen su feedback sobre procesos de trabajo en su día a día. El enfoque de People Analytics plantea llevar el tratamiento tradicional de estos datos un paso más allá.

Esta propuesta plantea un análisis más exhaustivo de toda esta información. Su objetivo es facilitar y ofrecer una mayor garantía de éxito en el proceso de toma de decisiones sobre cuestiones como la contratación de candidatos, la promoción de empleados, la compensación y evaluación del desempeño o la composición de los equipos. En definitiva, se trata de extraer el máximo potencial de todos esos datos. Son muchas, por tanto, las ventajas que promete este nuevo enfoque:

• La obtención de las claves de motivación de los profesionales
• La mejora de los procesos de selección de los candidatos
• La detección del nivel de satisfacción de la plantilla
• El fomento de vínculos entre los trabajadores
• Saber predecir el número de personas necesarias para un proyecto y definir su perfil acorde a cada circunstancia
• Identificar las carencias de capacidades para poder así potenciarlas
• Anticiparse y saber reaccionar a la fuga de talento
• La gestión de los profesionales de una manera más personalizada
• La dedicación de un tiempo mayor a tareas de valor en RR. HH.

Por supuesto, este enfoque también plantea controversias. La utilización de los datos debe tener también unos límites bien definidos. El debate sobre las fronteras de la privacidad continúa aún abierto. No obstante, para que este nuevo enfoque sea efectivo tiene que garantizar la transparencia del uso de estos datos y, por supuesto, tiene que adaptarse al marco regulatorio vigente, el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD).