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El factor humano, una clave de la internacionalización empresarial
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Lunes, 24 septiembre 2018 | Redacción CEU
La globalización ha abierto las puertas a nuevas oportunidades de negocio en el extranjero. Son cada vez más las compañías que como estrategia de crecimiento optan por abrazar nuevos mercados fuera de sus fronteras. Esta expansión internacional tiene como contexto un escenario global marcado por el cambio permanente, el desarrollo tecnológico exponencial y la creciente complejidad e incertidumbre del mundo de los negocios. La gestión del capital humano será para estas empresas un elemento decisivo a la hora de alcanzar el éxito en su proyecto internacional. ¿Cuáles son las máximas de la internacionalización de los Recursos Humanos? ¿Contra qué obstáculos deben luchar estas empresas en relación a su talento?
A este escenario complejo y cambiante descrito, hay que sumar dos variables que suelen estar presentes en la mayoría de procesos de internacionalización contemporáneos, la celeridad en la ejecución y el aumento de la competencia. Embarcarse en un proceso de internacionalización es una decisión que requiere planificación, reflexión y análisis. No obstante, la dinámica del mundo de los negocios actual no es favorable a este ritmo: los tiempos se reducen y la premura se impone como norma. Por otro lado, el número de compañías que decide apostar por este tipo de alternativas de crecimiento horizontal aumenta, en otras palabras, la competitividad crece. Dentro de este contexto confuso y frenético, existe un factor que puede ser determinante para el éxito de las compañías: la buena gestión del capital humano.
Cuatro claves para la internacionalización de los Recursos Humanos
Desarrollar un plan de expansión internacional que permita a las compañías competir en nuevos mercados no es una tarea liviana. Son muchos los aspectos que los directivos deben contemplar en su plan estratégico. Además, en un entorno VUCA como el que nos encontramos, los problemas se resguardan bajo nuevos disfraces y adoptan pautas de comportamiento diferentes, dificultando en gran medida esta misión.
El capital humano de una organización puede servir como un firme punto de apoyo en la expansión internacional, llegando incluso a constituir una gran ventaja competitiva frente al resto de firmas que también aterrizan en el extranjero. Precisamente, uno de los errores más frecuentes en la internacionalización de las empresas es la infravaloración del rol del capital humano en este proceso.
Con animo de facilitar la difícil tarea que tienen los líderes que deciden trasladar parte de su negocio al extranjero, ofrecemos a continuación una serie de máximas en relación a la gestión del talento y la internacionalización de las empresas:
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Un Programa de Movilidad Internacional cuidado
A la hora de seleccionar los profesionales que se enfrentarán a un nuevo destino, es importante valorar y analizar los principales puntos de fricción: los problemas que acarrea el cambio de residencia, la adaptación de los trabajadores a una cultura diferente a la propia, la falta de experiencia sobre el terreno, las dificultades técnicas que pueden encontrar, la difícil proyección laboral en el extranjero, etc. Los profesionales escogidos tienen que contar con unas competencias blandas que se ajusten a estos nuevos puestos de trabajo (flexibilidad, empatía, capacidad de adaptación, etc.). Si carecen de estas aptitudes, el proyecto puede verse afectado por ello.
Por otro lado, la organización debe poner una mayor atención en la protección integral de sus trabajadores, por ejemplo: proporcionar información sobre el país de destino, facilitar asesoramiento a su llegada, ofrecer una cobertura asistencial y sanitaria, contemplar los aspectos fiscales y migratorios antes de la partida, etc. Es clave para el buen desempeño de la misión que el personal desplazado a un país nuevo se sienta conforme y satisfecho y que su esfuerzo migratorio se vea compensado en la medida adecuada. Esta cuestión no solo puede ser abordada desde una perspectiva salarial. Como hemos explicado en otras publicaciones, la retribución de los profesionales además de económica, también puede ser emocional.
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Un liderazgo global, unificado y coherente
El proyecto de internacionalización debe contar desde su concepción con unos objetivos claros y bien definidos. Solo de esta forma, el área de RR. HH. y, en general, los profesionales implicados en el proceso de expansión internacional serán capaces de caminar en la misma dirección y hacia un objetivo común. A la hora de fijar estos objetivos, es necesario también tener en cuenta los diferentes retos que plantea un mercado nuevo: los desafíos operativos, las peculiaridades del terreno, el choque cultural y los riesgos asumidos.
La expansión del negocio requiere por parte de los líderes una visión global y unificada que sea coherente con los valores de la compañía y aporte consistencia. Toda la organización necesita responder al mismo modelo. Los equipos locales también deben estar integrados en él. Para conseguir esto, la organización debe ser capaz de transmitir una cultura de valores que sea integradora y sólida y que, por otro lado, contemple las particularidades de los nuevos mercados.
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Un equipo local involucrado
Otro de los principales obstáculos a la internacionalización de las empresas es el desconocimiento del terreno. La mejor forma de obtener información sobre un mercado extranjero es contar con aliados que tengan experiencia en el mismo. Pero, aparte de escuchar a los socios, proveedores, colaboradores y las contrapartes –dependiendo del tipo de internacionalización por el que se opte– es esencial que desde un primer momento se impulse la participación activa de los equipos locales que trabajan en el proyecto. Esto no solo supone escuchar su opinión en materia fiscal económica o jurídica, también atender sus necesidades y ayudar a solucionar las dificultades con las que se encuentran. La empresa puede, por ejemplo, contribuir a mejorar las competencias profesionales de estos empleados a través de un programa de formación.
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Un área de RR. HH. que participe en la definición estratégica
Si desde un principio, se tiene en cuenta la visión del área de Recursos Humanos en la planificación del proyecto, será más fácil sortear los problemas que puedan surgir luego. De esta forma, se evita la búsqueda de soluciones improvisadas y las compañías son capaces de anticiparse a las necesidades de sus trabajadores.
En CEU IAM Business School creemos que para enfrentar con éxito un entorno empresarial tan complejo y cambiante como lo es el actual es necesario contar con una preparación que esté a la altura de este desafío. Nuestro Executive MBA tiene el objetivo de formar a los futuros profesionales que se encargarán de liderar el cambio en compañías punteras, tanto dentro de nuestras fronteras como al otro lado de ellas.