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Viernes, 8 septiembre 2017 | Redacción CEU
Atrás quedan las viejas técnicas de Recursos Humanos que pretendían encontrar para una determinada oferta de trabajo a un buen candidato entre miles de currículums. La llegada del Inbound Recruitment promete grandes cambios en el proceso de selección de personal. El aspirante ya no es un sujeto pasivo, ahora es más exigente y selectivo. Las empresas no se quedan quietas. Atraer, convencer, motivar y conquistar a los mejores profesionales es su nuevo sino. El talento no llega sin más, los reclutadores tienen que salir a buscarlo.
¿Tienes un amigo que no para de hablar de lo bien que se encuentra en su empresa?, ¿de cuántas oportunidades y facilidades ofrece la firma?, ¿de qué paellas preparan los jueves?, ¿y de las entradas de cine que le regalaron la semana pasada? Seguramente, tu amigo trabaja en una compañía que cuida y desarrolla una estrategia de Inbound Recruitment. De hecho, él mismo puede llegar a convertirse en tu futuro sponsor cuando salga una vacante en su compañía, el llamado reclutamiento por referidos. Los Recursos Humanos se han adaptado a los nuevos tiempos, ya no se utilizan las viejas fórmulas en la selección de personal. Si los reclutadores quieren atraer y conservar a los mejores talentos, necesitan enamorarlos.
Los nuevos profesionales se caracterizan por un espíritu ambicioso y un alto nivel de exigencia. El mundo digital es su medio, se mueven en él como pez en el agua y están acostumbrados a conseguir de forma inmediata buenos resultados. Por otro lado, no tienen tanto miedo a los cambios. La temporalidad les ha hecho insensibles a lo que otras generaciones miraban con pánico, buscar un nuevo empleo. En este volátil entorno, los mejores candidatos acaban decidiendo en qué empresa quieren trabajar y no al revés. Las compañías se han dado cuenta de que no tienen que esperar a que un trabajador talentoso llame a su puerta. Si quieren trabajar con él, no solo tienen que salir a buscarlo, el profesional debe desear forma parte de su marca o pronto volará a los brazos de un competidor.
De la publicación de ofertas al marketing laboral
Aunque el salario es un elemento importante cuando se busca o se intenta cambiar de trabajo, los aspirantes se centran en otras cuestiones aparte de lo que ganarán desempeñando un determinado puesto de trabajo. Cada vez más, pesan en su decisión factores como la motivación, la experiencia que tendrá en él, los valores de la empresa o el compañerismo. Es muy difícil encontrar nuevos talentos, si solo se limita el reclutamiento a la mera publicación de ofertas de trabajo. Para conseguir atraer a los mejores, es esencial adoptar una disposición activa como lo es el Inbound Recruiting, una innovadora metodología que ahora adoptan los departamentos de Recursos Humanos para cautivar a los candidatos y, a su vez, ayudar a los reclutadores.
De la misma forma que los marketeros han adoptado el Inbound Marketing para mejorar la captación de sus clientes, los profesionales de los Recursos Humanos han encontrado en el Inbound Recruiting una buena receta para acercar el talento a las puertas de sus empresas. El objetivo es que trabajar en este tipo de compañías se convierta en un deseo alcanzable que seduzca al potencial candidato de una forma natural y no forzada. Es necesario llevar a cabo un buen employer branding o marca empleadora para que el potencial trabajador tenga una buena opinión de la la firma y quiera formar parte de ella. La imagen que transmiten los empleados, la marca y todos los profesionales relacionados con ella debe ser muy positiva.
Existen muchas vías para conseguir llamar la atención de los posibles empleados ideales. Las compañías pueden utilizar desde una estrategia de SEO hasta realizar jornadas y encuentros o poner en marcha un blog corporativo. Las empresas deben combinar diferentes canales y plataformas con nuevas ideas y un espíritu innovador. Las redes sociales ocupan un papel importante en esta nuevas fórmulas de búsqueda de talento. El aspirante debe disponer de un espacio de comunicación abierto con la compañía para que estos puedan establecer contacto con la empresa de forma directa y en cualquier momento, bien sean las propias redes sociales o una página de empleo interesante y atractiva,.
¿Cómo buscar talento con Inbound Recruiting?
Esta metodología requiere de una estrategia definida y prolongada en el tiempo. Buscar el talento es más difícil de lo que parece a simple vista. Como el Co-Director del Máster Ejecutivo en Recursos Humanos, Gestión del Talento y Liderazgo del Institute for Advanced Management CEU, Rafael Sancho Zamora, defiende: <<Cualquier herramienta que contribuya al desarrollo y gestión del talento debe ser considerada positiva>>. Pero ¿qué pautas seguir para elaborar una buena estrategia de Inbound Recruiting?
¿Qué talento buscamos?, ¿dónde se encuentra? y ¿cómo atraerlo?
Determinar cuál es el público objetivo que la empresa quiere contratar y trabajar de acuerdo a él es fundamental. Por ejemplo, una buena forma de conseguir que se conozca la compañía es generar contenido interesante para ese tipo de candidatos u organizar encuentros con profesionales acerca de temas relacionados con la empresa que puedan atraerles.
Elaborar una estrategia coherente, constante y completa
La estrategia se realiza a través de diferentes canales. Para que resulte exitosa, tiene que ser lógica, estar unificada y realizarse acorde a un estudio previo del entorno. Los resultados no se obtienen de forma inmediata, requieren tiempo. Los objetivos deben estar acotados, ser asumibles y medibles.
Un mensaje único y compartido que inspire la empresa
Como una marca con su cliente, el mensaje entre una empresa y sus empleados tiene que ser potente y atractivo. De esta forma, no solo servirá para realzar el espíritu corporativo de la compañía, sino que le dotará de carisma y fuerza y generará confianza entre los potenciales candidatos.
¿Y los resultados?
Realizar informes y revisar estadísticas es útil para conocer qué resultados se están obteniendo y cómo se puede mejorar y optimizar el reclutamiento. Una estrategia sin análisis no es una buena estrategia.
Nunca se debe perder de vista que el Inbound Recruiting no funciona si el aspirante finalmente contratado, no tiene una buena experiencia en la empresa. Como el ensayista norteamericano, Elbert Hubbard, dijo:
<<Existe algo mucho más escaso, algo más fino y algo más raro que el talento. Es el talento de reconocer a los talentosos>>