Hablamos con José Morejón sobre transformación digital

Lunes, 29 junio 2020 | Brenda Rodríguez López

<<Para gestionar un equipo en un nuevo entorno digital, o cuentas con los equipos con las habilidades y capacidades necesarias o será difícil que puedas operar en ese nuevo contexto>>

El DHR Index es un informe anual de indicadores que tiene el propósito de medir el grado de compromiso del área de Recursos Humanos en la estrategia de la empresa de gestión del talento digital. Se trata de una iniciativa impulsada por el Observatorio CEU CHR COL-HUB en la que participa CEU IAM Business School junto con un grupo seleccionado de directores de RR. HH. de diferentes empresas punteras. 

Uno de los profesionales que participan en este estudio es José Morejón Villanueva, Global HR Group Vice-President del Banco Santander, director de nuestro Máster Ejecutivo de Recursos Humanos 4.0  y director del DHR Index 2019. Con él, hemos estado hablando de transformación digital, profundizando en algunos detalles de este informe y tratando de averiguar qué podemos esperar de su próxima edición.

Según la última edición del DHR Index, la empresa española presenta un nivel intermedio de madurez en términos de transformación digital. ¿Cómo valora este dato?

Quiero verlo en positivo. En el informe, han participado más de 200 empresas, segmentadas en organizaciones con más de 500 empleados y en organizaciones más pequeñas. Se trata de  un abanico muy amplio de empresas y es lógico que haya cierto equilibrio: empresas nacionales y filiales de grandes corporaciones que tienen sede en España. El segmento de empresas nacionales se encuentra en un camino de transformación que tiene que ir superando. Puede parecer que muchas empresas están poniendo el foco en la optimización de la operativa actual de su negocio, y no tanto en la mejora en términos de competitividad futura. En cierta forma, puede haber cierto miedo a romper lo táctico, lo operativo y a no querer arriesgarse a avanzar en el camino sin ver qué hacen otras empresas. Simplemente, no se percibe el sentido de urgencia y la necesidad de cambio. De todas formas, creo que es un balance con tendencia positiva, y que se trata de una oportunidad, un reto de mejora para las empresas que se tendrá que ir gestionando.

De acuerdo con los resultados de este informe, y también con su experiencia profesional, ¿dónde cree que deberían poner la atención las empresas españolas para avanzar en términos de transformación digital? 

La transformación digital no debe ser vista como una moda. Detrás de cualquier transformación, tiene que haber una razón de peso, una razón de negocio. No es algo que tengas que hacer porque otros lo hacen y te sientas presionado. Esta transformación tiene que ir acompañada de un plan de transformación a nivel de compañía y, en él, todos los departamentos y equipos deben estar alineados. Es un proyecto o programa integral dentro de la estrategia de compañía que viene impulsado por el hecho de que los productos y servicios que vendemos las organizaciones tienen cada vez un componente tecnológico mayor.

La tecnología debe convertirse en una rutina de negocio contemplada en el programa estratégico de la compañía. Tiene que haber también una perspectiva financiera, un análisis financiero de la inversión y un cálculo del ROI de esta inversión en relación con la transformación digital. Si este último es positivo, se deberá establecer una hoja de ruta, un plan estratégico con un calendario y una serie de hitos y se deberá también aprender durante el camino. Este es un proyecto que requiere, por tanto, de una inversión, mucho alineamiento y que todos empujen en la misma dirección.

¿Cuál ha sido el dato que más le ha llamado la atención de esta primera edición del DHR Index? 

Alrededor de un 23% de los participantes señalan a la adquisición de nuevas habilidades y capacidades como principal reto para la gestión del talento en un entorno de transformación digital. Me esperaba un porcentaje ligeramente mayor. Para gestionar un equipo en un nuevo entorno digital, o cuentas con los equipos con las habilidades y capacidades necesarias o será difícil que puedas operar en ese nuevo contexto.

Los informes y estudios a los que tenemos acceso van todos en la misma dirección. Mayoritariamente, apuntan a que se van a crear entre un 40% y 50% de nuevos puestos de trabajo en un futuro próximo como consecuencia de la tecnología. También reflejan un rango entre un 30% y un 50% de posiciones que en la actualidad tienen que cambiar y actualizarse para poder dar respuesta a esta necesidad de oferta y demanda. En esa línea, se sitúa lo que conocemos como "upskilling" y "reskilling", la necesidad de una fuerza laboral más competente, formada y preparada. Creo que es fundamental la capacitación continua, especialmente en las habilidades más demandadas por cualquier tipo de empresa. Prácticamente, todos estamos buscando los mismos perfiles independientemente de qué sector sea nuestra empresa.

¿Qué lectura hace de conclusiones de este estudio como que no haya una concepción unívoca en las empresas sobre conceptos como "transformación digital" y "agilidad organizativa"?

No me sorprende. El significado de transformación digital depende del calado, el contenido y la profundidad que le quieras dar. Lo importante es que se entienda que estamos en un momento de cambio exponencial, es necesario activarse y hay que hacer algo ya. Muchas personas entienden la transformación digital solo como un cambio del sistema informático. Consideran que se trata de actualizar una plataforma, digitalizar un proyecto que ya existe o poner en marcha un par de aplicaciones en la compañía. Eso está alejado del concepto de transformación digital a nivel organizativo. En mi opinión, se trata de buscar un cambio y una mejora constante que permita enfrentarse a los retos de hoy y del futuro. Entiendo la transformación digital como una forma de adaptarse a todos los niveles de la compañía, de tal manera que se pueda responder mejor a las necesidades del mercado y de los clientes y con mayor flexibilidad. 

Con la agilidad ocurre algo parecido. Es un concepto que genera mucha confusión. Para mí, "Agile" es una forma de trabajar, de resolver problemas y proponer soluciones teniendo en cuenta una serie de características, técnicas y metodologías. "Agile" sigue una serie de principios como poner al cliente en el centro, formar equipos multidepartamentales y multifuncionales que se gestionan por sí mismos, que trabajan de forma colaborativa y que van intercambiando criterios y opiniones para ir avanzando rápidamente y mejorando el producto. Se trata de adoptar una nueva forma de trabajar, una nueva mentalidad, unos nuevos valores y unos nuevos comportamientos, y eso requiere un estilo de liderazgo diferente. Un error común es querer meter un equipo así en una organización tradicional. Eso no funciona. Esta es una forma de trabajar que va a traer muchos beneficios, pero requiere también un conocimiento en profundidad y saber cuándo y cómo implantarla dentro de la organización.