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Sin compromiso en el liderazgo, adiós talento

14-05-2018 | Redacción CEU

Cuando el talento es la gran apuesta de una compañía, el éxito parece encontrarse por defecto. Conseguir que en un entorno laboral inmerso en un proceso de transformación y marcado por el cambio, ese talento deseado y fructífero no cruce las puertas de la compañía para echarse a los brazos de la competencia no es tan sencillo. El talento es tan difícil de reclutar como fácil de perder. Cuando las empresas invierten mucho en buscarlo y poco en conservarlo, lo que ganan por un lado, lo están perdiendo por el otro. ¿Qué tienen que tener en cuenta las empresas para realizar una buena gestión del compromiso? ¿En qué consiste el liderazgo “comprometido”?

 

Implicación, motivación, lealtad, fidelidad o responsabilidad son solo algunos de los valores que los empresarios desean ver reflejados entre los miembros que conforman sus plantillas. Estos valores corporativos, aunque innatos para muchos profesionales, no aparecen dentro del marco de la empresa de forma espontánea y natural, tienen que ser impulsados, medidos y gestionados. Cuando los expertos en RR. HH. realizan un llamamiento a la adecuada gestión del compromiso, entienden que en esta acción es crucial, la implicación no solo de los profesionales consigo mismos y hacia su trabajo, sino de la propias compañías. El compromiso en este caso debe ser recíproco.

La gestión del compromiso para ser efectiva debe estar integrada en el ADN de la compañía y encajar dentro de su cultura de empresa. De nada sirve demandar que el empleado muestre un compromiso excepcional, si la compañía no impulsa y promueve unos valores claros y definidos dentro de la empresa, porque en este caso antes o después este compromiso se romperá. Si no es real el compromiso por ambas partes, este carencia de implicación tendrá graves consecuencias, como el adiós definitivo al talento.

Un liderazgo también comprometido

Hace algunos años los Recursos Humanos colocaron en el foco de su trabajo la humanización de las empresas. Como analizamos en otros artículos, cada vez es más patente la estrecha relación que existe entre la experiencia del cliente y la del propio empleado. Gracias a este cambio de paradigma más centrado en las personas, muchas compañías han experimentado los beneficios de contar con profesionales más comprometidos dentro de sus compañías. Porque cuando un profesional hace suyo un proyecto, se siente parte importante de la empresa o ve reconocido su trabajo, el impacto en su rendimiento no es ni circunstancial ni anecdótico.

Antes de abordar las claves de la gestión del compromiso, es imprescindible señalar que esta materia exige un liderazgo diferente y acorde al mismo. Los jefes y directivos contribuyen a construir la cultura de valores de las empresas. Su conducta tiene una influencia directa en la motivación, el comportamiento y la involucración de los empleados. El modelo de liderazgo no solo tiene que evolucionar de forma acorde a los cambios que experimenta el entorno laboral (facilitar el tránsito a la digitalización, afrontar los cambios estructurales necesarios, capacitar a aquellos profesionales que lo necesiten, etc.), también a través de ese enfoque más humano y centrado en el compromiso. Los líderes deben encontrar nuevas fórmulas de llegar a  los empleados y de potenciar su talento, si no quieren perderlos. Además deben hacerlo en un entorno más complejo y caracterizado por la heterogeneidad de los profesionales.

Solo un líder comprometido puede gestionar un equipo involucrado. Durante muchos años, asumimos que los jefes debían de gobernar a los empleados desde la autoridad. Esta concepción ha dado un notable giro. Sin perder de vista, que son ellos quienes deben fijar el rumbo y sostener el timón, los nuevos líderes necesitan adoptar una actitud mucho más volcada hacia los demás si quieren que los profesionales con talento no acaben saltando al mar. Este nuevo modelo de liderazgo requiere que los jefes sean capaces de:

  • Reconocer el esfuerzo y los logros de los profesionales
  • Crear un clima de trabajo en el que estos puedan desarrollar su trabajo con libertad
  • Olvidar la penalización del error y convertir esos episodios en oportunidades de mejora
  • Ser honestos y capaces de reconocer sus propios errores
  • Liderar desde el respeto
  • Realizar un esfuerzo considerable por entender, escuchar y conocer mejor a sus equipos.
Sin compromiso en el liderazgo, adiós talento

¿Cómo impulsar el compromiso?

En la gestión del compromiso el dinero no es una cuestión vital. Por supuesto, los profesionales deben ver compensado su desempeño con una remuneración proporcional al trabajo y esfuerzo que están realizando, como sugiere el sentido común. Pero la gestión del compromiso no depende, ni está únicamente vinculada, a una subida de sueldo. El reconocimiento, la conciliación y la seguridad laboral son algunas de las piezas clave de la motivación de los profesionales.

Es importante resaltar que el compromiso no está estrechamente y únicamente ligado al interés personal o la inclinación particular de los profesionales hacia el trabajo y la organización, sino también al buen hacer de las empresas. Para sentirse comprometidos, necesitan alcanzar una satisfacción profesional de la que la compañía es en gran parte responsable. La alta intensidad de trabajo, la monotonía, la temporalidad, los obstáculos a la hora de conciliar vida familiar y laboral, la falta reconocimiento, un clima laboral enrarecido y la mala relación con los superiores son las principales causas que motivan a los trabajadores a abandonar un puesto de trabajo.

¿Qué conceptos son clave en la gestión del compromiso?

  • Comunicación: Un compromiso sólido requiere de una buena comunicación. Cuanta más información se comparta entre las partes más probable será que se mantenga este vínculo en el tiempo.
  • Confianza: La confianza entre los implicados es vital. Es importante que los líderes muestren un comportamiento alineado, comprometido y coherente con los valores que la empresa quiere promover. Si los actos no acompañan a los valores, estos serán actos vacíos y carentes de sentido.
  • Vinculación y empatía: El compromiso necesita una proyección de futuro. Los profesionales necesitan saber que tienen la posibilidad de alcanzar metas y cumplir sus expectativas. Es muy importante la capacidad de saber ponerse en el lugar del otro para conocer estos intereses y esperanzas.
  • Reconocimiento: El esfuerzo y el trabajo deben ser valorados si se quiere impulsar y retener el talento.

El talento puede decidir abandonar el barco en cualquier momento, pero si la gestión del compromiso es buena siempre será mucho más difícil y menos probable que esto ocurra. No obstante, las empresas con trabajadores comprometidos, no solo pierden menos empleados, también atraen más talento.

El cambio que se está produciendo en el modelo de la gestión del talento está teniendo un impacto directo en la creciente demanda de profesionales cada vez más preparados. En CEU IAM Business School hemos diseñado un Máster en Recursos Humanos, Gestión del Talento y Liderazgo (Online) para formar a especialistas alineados y comprometidos con este nuevo entorno y que sean capaces de liderar esta transformación.